Resserrer le dialogue avec les RH !

 Resserrer le dialogue avec les RH !

1-       Sur la base du texte de la position commune du 16 juillet 2001, quelle est la démarche du gouvernement quant à la réforme du dialogue social dans l’entreprise ?

Les textes législatifs récents montrent la volonté du gouvernement d’assurer un meilleur équilibre entre la norme législative et la norme conventionnelle dans le champ des relations du travail. A titre d’exemple, la loi portant assouplissement des 35 heures fait une large place à la négociation collective, et plus particulièrement à l’accord de branche, sur des notions aussi essentielles que les heures supplémentaires, le niveau du contingent et leur rémunération, que la définition des cadres. Quant à la loi  suspendant certaines dispositions de la loi de modernisation sociale relatives aux licenciements économiques, la contrepartie de cette suspension  est un renvoi à la négociation interprofessionnelle, qui vient de s’engager, et à la négociation au niveau de l’entreprise en consacrant des accords de méthode dérogatoires mais majoritaires. Il est ainsi demander aux partenaires sociaux de préfigurer la future législation sur les licenciements économiques. Enfin, le texte de loi sur les risques technologiques et naturels contient, s’agissant des établissements dits Seveso II,  un important volet social qui se caractérise par rapport au projet initial par un plus large renvoi aux partenaires sociaux.

Sur tous ces points la balle est maintenant dans le camp des partenaires sociaux et nous suivons de très prés l’évolution des négociations.

Mais au-delà de ces textes, est en cause le cadre général de la négociation. La « position commune » de juillet 2001 traduit la volonté de modifier ce cadre. Cette volonté est aussi celle du gouvernement dont le point de départ de la démarche de concertation est constitué par les conclusions de la position commune. Ainsi le document de travail présenté par F.Fillon aux partenaires sociaux ne comprend pas de référence à une modification constitutionnelle dans les rapports entre la loi et la négociation. Ceci ne traduit pas une divergence de fond, le gouvernement a le souci de consulter les partenaires sociaux avant les grands textes sociaux, mais simplement  le souci de ne pas donner un cadre trop formel et rigide aux conditions diverses dans lesquelles peut s’élaborer un texte social. Des questions comme l’articulation entre les différents niveaux de négociation et  la place du principe de faveur sont importantes de même que celles concernant les conditions dans lesquelles des élections de représentativité pourraient être organisées au niveau de la branche. Mais j’insiste sur ce point, le but est de tout faire pour relancer la négociation collective,  la question de l’accord majoritaire étant au centre du débat.

2-       Sans parler d’un passage du tout législatif au tout contractuel, va-t-on néanmoins vers la voie de la réforme sur la « place du juge » dans le champ juridique social ?

C’est une évidence qu’il faut rappeler, la place du juge dans le champ du travail est légitime et comme dans beaucoup d’autres domaines le travail connaît une évolution caractérisée par  une fonction croissante de régulation de la part du juge qu’il soit national ou européen. Qu’il soit permis à l’ancien référendaire à la CJCE de regretter le retard que nous avons pris en France pour mesurer l’impact des arrêts sociaux rendus par cette Cour.  Face à cette évolution, il serait illusoire de vouloir réduire la part d’appréciation du juge par des textes législatifs plus précis.

Pour autant, le champ des relations du travail se caractérise par trop d’insécurité juridique. Lors d’un colloque récent organisé par votre revue, la question récurrente de la simplification du code du travail a été posée. On ne peut brûler les pages du code du travail, en revanche on peut s’attacher à les rendre plus claires et surtout débusquer les « trappes à insécurité juridique » que recèle notre code du travail. Les entreprises ont surtout besoin de sécurité juridique, c’est à dire que des opérations essentielles concernant leur relations sociales, notamment lorsqu’elles correspondent à un accord collectif majoritaire,  ne soient pas  remises en cause par des interprétations inattendues de la règle de droit . Au-delà des grandes pétitions de principe ceci suppose un travail précis associant de façon étroite des praticiens et notamment dans mon esprit des DRH.

Ceci dit, il ne faut pas croire que le renvoi au droit conventionnel suffit à lui seul à simplifier, la règle conventionnelle par nature plus proche de la réalité se veut plus précise et reste souvent complexe. Il faut donc parallèlement faciliter l’accès et la connaissance du droit conventionnel, ce à quoi travaille la direction des relations du travail en liaison avec la commission nationale de la convention collective.

3-       Montée du stress, harcèlement moral….la France champion du monde dans ces domaines complexes ? 

Il ne faut surtout pas confondre les deux notions. Notre législation est une des premières à avoir reconnu le harcèlement moral. Ceci pour dire que le harcèlement moral répond à une définition très précise et vise une forme extrême de pathologie dans les relations professionnelles. Fort heureusement toute situation de tension ou de stress n’est pas constitutive de harcèlement moral. En la matière peuvent se poser de délicates questions de preuve, et la nouvelle loi de janvier 2003 loi a modifié la LMS en rééquilibrant le dispositif de  façon à éviter que l’employeur soit tenu d’apporter une preuve négative face à de très vagues allégations. Mais lorsque la matérialité des faits est établie,  il appartient aux entreprises de prendre les sanctions les plus graves vis à vis de leur auteur.

Le stress obéit à une logique différente, il relève de l’organisation du travail. Sa réduction implique donc une action dans le domaine des conditions de travail de l’entreprise, phénomène auquel il convient d’être particulièrement vigilant. Des études montrent que la réduction du temps de travail s’est parfois accompagnée d’une tension supplémentaire facteur de stress, notamment dans le secteur des services.

La problématique de la gestion des âges, concrètement le fait que l’évolution démographique impose le maintien dans l’emploi des travailleurs plus âgés, implique  que les notions d’emploi de qualité ne soient plus l’apanage de quelques grandes entreprises mais s’étendent à l’ensemble des entreprises. L’usure au travail par des conditions de travail inadaptées a un coût à la fois par l’entreprise et pour la collectivité.

4- De manière plus générale, comment mieux appréhender la santé au travail et comment voyez-vous l’évolution de rôle d’un partenaire clé dans ce domaine : la médecine du travail ?

La santé au travail est un chantier prioritaire. L’exigence de notre société est de plus en plus grande en la matière, les arrêts récents rendus par la Cour de cassation, en ce qu’ils transposent une notion habituelle du droit de la consommation, l’obligation de résultat, au domaine particulier du droit du travail reflètent d’une certaine façon l’évolution des exigences de notre société.

Le corpus des textes applicables, qui ont souvent pour origine des textes communautaires, est imposant mais reste posée la question de l’effectivité de ces règles. Des efforts sont faits au niveau de l’inspection du travail pour définir certaines priorités mais tout ne peut se réduire à la sanction et au contrôle, les entreprises, pas seulement les grands groupes,  doivent s’approprier une culture de la sécurité. A cet égard, la mise en place du document unique contenant l’évaluation des risques vise à initier, au-delà du simple respect de la norme applicable, une démarche de sécurité dans l’ensemble des entreprises.

Ceci dit, le champ de la santé au travail est très large. Il va des produits CMR sur lesquels notre réglementation est très exigeante aux troubles musculo squelettiques  (les TMS) qui constituent la première cause de maladies professionnelles. L’ANACT et le réseau des ARACT ont beaucoup travaillé sur le sujet et dans le cadre de la rédaction en cours du contrat de progrès avec l’Etats il sera demandé d’assurer une plus grande diffusion des expériences acquises en la matière, les TMS nuisant gravement à la qualité de vie de nombreux salariés et à la productivité des entreprises.

Dans le champ de la santé au travail, la médecine du travail doit bien évidemment jouer un rôle primordial. La complexité des questions posées implique que le médecin du travail ne soit pas seul et puisse s’appuyer sur une équipe pluridisciplinaire, tel est l’objet d’un décret devant prochainement paraître qui organise le principe de pluridisciplinarité prévue dans la directive cadre de 1989 et dans la loi du 17 janvier 2002. Il faut également faire face au déficit de médecins du travail, ce à quoi répond le décret déjà paru sur la régularisation et un futur décret sur la reconversion de certains médecins de ville. Il faut enfin et surtout dans l’organisation et  le fonctionnement de la médecine du travail, je pense notamment à la fréquence des visites ou aux postes à surveillance médicale, mettre en œuvre  les attentes des partenaires sociaux telles qu’elles ont été exprimées dans l’accord santé-travail de l’automne 2000. Un texte réglementaire est en cours d’élaboration et sera soumis aux instances compétentes du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels.

5- La déferlante actuelle de la notion de développement durable, en dehors de son volet écologique,  a mis en lumière l’importance de la responsabilité sociale des entreprises : comment appréhendez-vous cette évolution ?

C’est un sujet auquel la DRT est particulièrement attentive. Non que l’Etat, je vous rassure, entende réglementer ce qui relève de la pratique  volontaire des entreprises. Mais ces pratiques, aux formes diverses, notation, normalisation, RSE, seront amenées à jouer un rôle important dans l’évolution des relations de travail. La circonstance que l’image d’une  entreprise, sa situation concurrentielle ou ses rapports avec ses investisseurs dépendent en partie de la qualité de ses relations sociales est un phénomène dont ne peut que se réjouir le directeur des relations du travail …..C’est en cela que nous sommes dans une attitude de veille. Bien évidemment les pratiques  volontaires n’ont pas à se substituer à la norme mais il nous appartiendra de réfléchir, collectivement c’est à dire aussi bien l’Etat que les partenaires sociaux et les entreprises à l’articulation entre les trois niveaux que constituent la norme législative, la norme conventionnelle et les pratiques volontaires.

6- Quelle relations demain entre la Direction des Relations du Travail et les entreprises ?

 Il me semble important de resserrer le dialogue. Dans notre fonction d’élaboration de la règle de droit, nous avons besoin des informations concernant les pratiques et les difficultés auxquelles se heurtent les DRH. De la même façon, nous devons renforcer nos efforts de  pédagogie vis à vis de ceux qui au sein des entreprises ont la responsabilité des ressources humaines, fonction dont le périmètre  évolue singulièrement.