Dans un arrêt rendu le 19 mai 2015, la Cour de cassation vient préciser la frontière entre un simple courrier d’observation et un document qui doit être qualifié de sanction disciplinaire.

La notion de sanction disciplinaire, inscrite à l’article L. 1331-1 du Code du travail,  est définie comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif (…) ». Le terme « toute mesure » permet de prendre en compte différentes formes de manifestations de la sanction. De plus, ce texte tient compte de la seule intention de l’employeur de sanctionner ou non les faits qui lui sont rapportés. Le législateur a donc rattaché la notion de sanction disciplinaire à une conception subjective.

En l’espèce, un salarié opérateur colis de La Poste a tout d’abord été convoqué, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, à un entretien préalable pour des manquements répétés aux règles de procédure tels que la non distribution de colis ou encore l’intrusion d’une personne étrangère au sein du service. Par la suite, le salarié a été soumis à une procédure d’instruction des affaires disciplinaire inscrite à l’article 211 du règlement interne de La Poste, qui lui  imposait  de « répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées », et précisait que « tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief et pourrait à lui seul justifier une sanction ». L’ensemble des demandes et des explications recueillies par écrit dans un procès-verbal étaient consignées dans le dossier individuel du salarié. Licencié pour faute grave, ce dernier a saisi les juridictions prud’homales.

La Cour d’Appel d’Aix en Provence a retenu que les nombreuses demandes d’explications dont le salarié avait fait l’objet ne constituaient qu’une « simple mesure d’instruction » préalable au prononcé d’une sanction. 

Or, pour la Cour de cassation cette procédure interne appliquée se révèle être contraignante car, d’une part, le salarié est tenu de répondre aux questions posées par son employeur  sous peine d’être sanctionné, et, d’autre part, la conservation du procès-verbal dans son dossier entre bien dans la définition de la sanction disciplinaire de l’article L. 1331-1 du Code du travail, cette procédure pouvant être « de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise ». Pour la Cour de cassation, ces deux éléments sont déterminants pour qualifier cette mesure de véritable sanction disciplinaire et non pas de simple mesure d’instruction.

En outre, la Haute Juridiction fait application de la maxime latine « NON BIS IN IDEM », en vertu de laquelle un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait. Par conséquent, le licenciement pour faute notifié ultérieurement au salarié est constitutif d’une deuxième sanction car les faits fautifs avaient déjà fait l’objet d’une sanction par l’employeur. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation réitère sa jurisprudence du 30 janvier 2013 (n° 11-23891) relative à cette même procédure en vigueur  à  La Poste.   La Cour d’Appel a semblé vouloir résister à cette position probablement pour anticiper les difficultés pratiques qui pouvant découler de cette qualification de sanction disciplinaire.
Néanmoins, toute demande d’explications écrites du salarié formulées par l’employeur  n’est pas constitutive d’une sanction : si l’employeur souhaite qu’elle reste une simple mesure d’instruction, il conviendra de ne pas consigner les réponses du salarié dans son dossier et de priver la procédure interne de son caractère contraignant.

Reference arrêt : Chambre Sociale, Cour de cassation, 19 mai 2015, n° 13-26916.

Retrouvez cet article dans le numéro 58 de la revue RH&M !